חיפוש עבודה ונטוורקינג בקרב נשים

אחד הנתונים המצוטטים ביותר, העוסקים בהבדלים מגדריים בין גברים לנשים בחיפוש עבודה, הוא שגברים מגישים מועמדות למשרה כאשר הם עונים על 60 אחוזים מדרישות המשרה, בעוד נשים מגישות מועמדות למשרה כאשר הן עונות על 100 אחוזים מהן (מתוך דוח פנימי של חברת Hewlett Packard). פרשנות מקובלת לנתון זה היא שנשים צריכות להרגיש ביטחון רב יותר על מנת להגיש מועמדות ולפיכך נשים זקוקות ליותר אמון בעצמן.

אך, בסקר שערכה טרה מוהר, מומחית למנהיגות נשית, בקרב נשים וגברים אמריקאים נמצא שהסיבה הנפוצה לאי הגשת מועמדות למשרה אצל נשים לא הייתה בגלל שהן חשבו שאין להן את הכישורים המתאימים, אלא מאחר והן לא עמדו בדרישות המשרה. הן לא ראו את תהליך הגיוס ככזה שבו גישה יצירתית, נטוורקינג או מומחיות יכולים להתגבר על הדרישות המצוינות במשרה. כלומר, לא הייתה להן תפיסה מוטעית על עצמן אלא תפיסה מוטעית על תהליך הגיוס.

נטוורקינג ומציאת עבודה

אחת האסטרטגיות החשובות ביותר לניהול קריירה בכלל וחיפוש עבודה בפרט היא נטוורקינג. פעילות כזו כוללת פיתוח ותיחזוק של קשרים עם אחרים, שיש להם את הפוטנציאל לספק עבודה או לסייע בקריירה. התנהגויות נטוורקינג כוללות הצטרפות לאגודות מקצועיות, חיפוש אחר מטלות בעלות ניראות גבוהה, השתתפות בפעילויות חברתיות ועוד. התוצרים של אסטרטגיית נטוורקינג אפקטיבית עשויים להיות השגת משרה נחשקת, שכר גבוה יותר או קידום מהיר. התנהלות כזו חשובה במיוחד בעולם העבודה החדש, המאופיין בקריירות פרוטאיות בו האדם סומך על עצמו ולא על הארגון בעיצוב הקריירה שלו.

נטוורקינג ונשים

נטוורקינג נחשב לקריטי במיוחד עבור נשים מאחר והוא אסטרטגיה שהן יכולות לנקוט בה על מנת לשבור את תקרת הזכוכית (Baker, 1994). היכולת לבנות קשרים עם אחרים עשויה לסייע לנשים להרחיב את טווח ההגעה שלהן לעמדות בכירות בארגון. עם זאת, מחקרים מראים כי גברים ונשים לא פועלים באותו אופן ביצירת ותחזוקת קשרים, והבדל זה מקנה לגברים יתרון משמעותי. כך למשל נמצא שנשים בונות רשתות פחות אפקטיביות מגברים, עם פחות אנשי קשר משפיעים ובעלי עוצמה, כשההסבר לכך יכול להיות נעוץ בחסרון המבני של נשים בארגונים (Forret and Dougherty, 2004).

מחקר אחר מצא כי נשים נוטות לבנות יותר קשרים חזקים ופחות קשרים חלשים, כאשר הקשרים החלשים הם אלו שמהווים משאב מרכזי להעברת מידע, כוח וניידות (Ibarra, 1997). הסיבה לכך היא שנשים חשות כי עליהן לבנות קשרים עם אמון רב יותר, כיוון שהן מתמודדות מול סטריאוטיפים מגדריים ולכן נאלצות להוכיח את עצמן יותר. כלומר, בעוד שעבור לגברים קל להתחבר עם גברים אחרים על בסיס דימיון גם באמצעות קשר חלש, נשים צריכות להתבסס על אמון רב יותר בבניית קשרים עם גברים (Ibarra, 1997). בדומה לכך, מצא ברט (1998) כי נשים בונות פחות קשרים חלשים, רק מכיוון שגברים חשים לגיטימציה רבה יותר לבניית קשרים מסוג זה. כתוצאה מכך, נשים נוטות להשאר מנותקות מרשתות חזקות ובלתי פורמאליות, וכך עשויות להישאר בעמדת נחיתות ביצירת בריתות וגישה לידע ארגוני משמעותי.

דרכי התמודדות

יש לעודד נשים להתבונן ולבחון את מיקומן ברשתות החברתיות שבנו, את הערך שהן מביאות איתן לרשת ואת האופן שבו הן נוטות להשתמש בה על מנת להשיג את מטרותיהן המקצועיות. בעת חיפוש עבודה יש לעסוק באופן פרואקטיבי ביצירת ובתחזוקת הקשרים, באופן שמשרת את המטרות המקצועיות שלהן. כמו כן, יש לעודד אותן להיעזר גם בקשרים החלשים ולא רק בקשרים החזקים שלהן, וללוות באופן רגיש את החסמים הרגשיים שעלולים לצוץ בשימוש ברשת הקשרים. לבסוף, חשוב שגם ארגונים ימשיכו לעודד שיוויון הזדמנויות, יקלטו ויקדמו נשים למשרות בכירות, אשר יהוו מודל לחיקוי ורשת קשרים משמעותית לנשים אחרות.

לפניות ולייעוץ קריירה: haubenme@tauex.tau.ac.il

ביבילוגרפיה:
 
Baker, W. E. (1994).Networking smart: How to build relationships for personal and organizational success. NewYork: McGraw-Hill

Burt, R.S. (1998). The gender of social capital. Rationality and Society, 10(1), 5-46

Forrett, M.L. & Dougherty, T.W. (2004). Networking behaviors and career outcomes: differences for men and women? Journal of Organizational Behavior, 25, 419–437.

Ibarra, H. (1997). Paving an alternative route: gender differences in managerial networks. Social Psychology Quarterly, 60(1), 91-102